Carlo Baldassi

Consulenza di management alle piccole e medie imprese

Studio Carlo Baldassi
Consulenza di management alle piccole e medie imprese

Progresso o Civiltà?

I due termini sono simili ma non sinonimi. Il Progresso è necessario ma ancor di più la Civiltà.
I due termini non sono sinonimi anche se ovviamente non sono ‘tecnicamente’ contrari. Anzi, tutti auspicheremmo che i due termini esprimessero una sinergia. Diciamo salomonicamente una cooperazione ai fini di bene comune. Tuttavia va chiarito che non sempre è - o può non essere - così. La storia dimostra che esiste una gerarchia dei valori e dei significati: questo affida ai due termini/concetti un peso differente e il primato va (dovrebbe andare) alla Civiltà.

I Classici a-2017-Carlo Baldassi

 PROGRESSO o CIVILTA’?

(il cambiamento vero nella vita sociale e nel lavoro)*

 I due termini non sono sinonimi anche se ovviamente non sono ‘tecnicamente’ contrari. Anzi, tutti auspicheremmo che i due termini esprimessero una sinergia. Diciamo salomonicamente una cooperazione ai fini di bene comune.

Tuttavia va chiarito che non sempre è - o può non essere - così. La storia dimostra che esiste una gerarchia dei valori e dei significati: questo affida ai due termini/concetti un peso differente e il primato va (dovrebbe andare) alla Civiltà.

 Nelle società umane la Civiltà è intesa come ‘complesso delle strutture sociali, economiche e culturali di una società in un determinato periodo storico’. (Zingarelli). Potremmo dire che, poichè l’essere umano è un animale sociale (a volte –ahimè- prevalentemente per interesse/sopravvivenza), la Civiltà consiste nella bontà delle relazioni (basta homo homini lupus) e nei conseguenti risultati culturali e organizzativi ottenuti nel rispetto dell’ambiente esterno (environment).

 Questi risultati si possono misurare con vari indicatori a seconda dei tempi e dei luoghi ma si evidenziano tramite concetti quali rispetto, armonia e ‘ben-essere’ olistico. Concetti e riflessioni da sempre al centro del pensiero umano: in occidente dai filosofi ateniesi alla gerarchia dei bisogni di A.Maslow, ma soprattutto in oriente, dal buddismo al senso del dovere confuciano e sino alle chinesiterapie.

Questi concetti si sono manifestati spesso con modalità e realizzazioni straordinarie: pensiamo al Rinascimento italiano e ai paesaggi dei nostri borghi o pensiamo alla cultura ambientale giapponese. Esempi di armonia.

 

Naturalmente le Civiltà si fondano anche sul Progresso (come dice la parola, è il progredire verso un obiettivo migliore): ad es. la medicina o le tecnologie di Internet servono anche nei villaggi asiatici o africani.

Dal Rinascimento europeo e dai suoi sviluppi sono poi nati l’astronomia e l’Illuminismo, le tecnologie e i Diritti dell’Uomo (ahimè anche con qualche deviazione..)

Dunque il Progresso è fatto di innovazioni, di esperienze anche conflittuali, di legislazioni e di sviluppo economico che migliorano la salute, la convivenza e la stessa Civiltà.

 Tuttavia il Progresso non è astorico, ha bisogno di determinate condizioni per svilupparsi, non è neutrale né necessariamente lineare nel suo svilupparsi. Del resto la storia dell’uomo è fatta di avanzate e di ritirate: come ricorda il maestro Z.Bauman ‘ciò che noi chiamiamo progresso non è un movimento lineare unidirezionale ma è come un pendolo, la cui forza di oscillazione trascina alternativamente verso il desiderio di libertà .. e il desiderio di sicurezza’. (Stato di crisi-2015)

Il progresso può farci vivere cento anni ma anche essere utilizzato per compiere stragi con processi ‘industriali’ come fece il nazismo o per costruire la bomba atomica.

 Il Progresso può aiutarci a conservare i beni culturali e a nutrirci (frutto delle Civiltà) ma anche - se sgovernato - a inquinare o distruggere terra fertile (questo è stato uno dei temi dell’EXPO 2015 a Milano sul cibo e l’ambiente).

 Il Progresso nei sistemi finanziari può significare investimenti utili nel lungo periodo (es. nella ricerca farmacologica o nella logistica) oppure può risolversi in operazioni a breve termine (es. il settore immobiliare prima del 2008) che possono generare nuove bolle speculative che si trasformano in fallimenti di banche e debiti pubblici.

 Le possibilità tecniche offerte oggi dalla genetica sono incredibili ma a volte ci sconcertano dal punto di vista della morale e della legislazione civile.

 Infine il Progresso tecnologico non deve necessariamente significare ‘nuovi prodotti’ ma può ispirarsi alla natura per innovare in modo ecosostenibile e intelligente: come dice G.Pauli oggi l’eco-fattura è più importante della mani-fattura. Né serve sempre ‘aggiungere’ per progredire: alle sue immortali sculture Michelangelo dava la forma togliendo il di più dal marmo.

 Dunque attenzione al ‘tecnicismo’: non tutto ciò che è tecnicamente fattibile è accettabile per l’etica e per la vita delle società.

Ed attenzione anche alle ‘distruzioni creative’: nel mondo globale, con 9 miliardi di attori, gli equilibri sono mutevoli e fragili…e la turboeconomia ha dimostrato molto Progresso ma spesso poca Civiltà.

 Ma nelle organizzazioni umane e nel lavoro?

L’introduzione (ovviamente solo per cenni) che abbiamo abbozzato ci serviva per entrare nel tema di nostra competenza: l’organizzazione del lavoro e il rapporto tra conquiste di Civiltà e Progresso organizzativo e tecnologico. Insomma le aziende e il loro contesto.

 Le aziende (ogni organizzazione umana) sono intese come ‘sistemi aperti’, in rapporto osmotico con il contesto esterno.

Così quando si parla di Responsabilità Sociale delle Imprese e di Sostenibilità dello sviluppo economico s’intende un rapporto positivo tra Civiltà e Progresso, tra l’azienda e il suo contesto esterno, ambientale e sociopolitico.

Dunque questo rapporto si può intendere come ricerca di relazioni utili e ‘armoniche’, che comprende anche il necessario confronto non distruttivo. Così valorizzare le competenze e la creatività dei lavoratori per affrontare i nuovi paradigmi globali, significa capire, motivare e gratificare i singoli e i loro gruppi di lavoro, ottimizzando costi/tempi e risultati economici e sociali.

 Oggi (interpellatelo e vedrete) ogni datore di lavoro si attende da ciascun collaboratore non solo aderenza alle indicazioni aziendali ma anche quel quid ‘nascosto’ di capacità/intelligenza che va oltre gli aspetti strettamente contrattuali: ad es. la prontezza e creatività del front line di fronte alle lamentele di un cliente o le capacità di un risk manager durante un evento negativo. Rispettando etica e regole del gioco.

Per ottenere questi risultati occorrono dunque approcci culturali coinvolgenti, modalità organizzative adeguate e una leadership partecipativa e lungimirante.

Certamente una precarietà costante (diciamo all’americana o alla russa di oggi..oppure tipo il nostrano Jobs Act) non aiuta il commitment dei lavoratori nè genera stabili processi di qualità (il mestiere e l’orientamento al cliente): basterà ricordare la nuova norma ISO 9001:2015.

Inoltre va coltivato il riconoscimento sia dei team che ad personam (ci sono molte modalità anche extramonetarie come il nuovo welfare aggiuntivo a quello pubblico) perché ogni mansione –anche operaia- è sempre più ‘intelligente’.

 Dunque ogni processo razionale di change management deve partire dalla persone, deve essere ‘you focused’ .

Ovviamente questo processo deve utilizzare strumenti e modalità manageriali adeguati alla situazione.

Perciò nei nostri interventi consulenziali ricordiamo tre questioni parallele:

  1. a) l’importanza strategica di un sistema organizzativo adeguato al contesto e di flussi operativi mirati (adhoccrazia) -‘L’organizzazione serve alle persone normali per compiere azioni eccellenti’. (T.Leavitt)
  2. b) ricordare che l’organizzazione è quasi mai neutrale o ’astorica’, come dimostra l’evoluzione del pensiero manageriale da H.Ford al moderno lavoro autoimprenditivo. Il confronto (di idee e di interessi) è inevitabile.
  3. c) Infine –a proposito dell’evoluzione organizzativa- dobbiamo ricordare che i ritmi della globalizzazione oggi stanno modificando con una velocità inusitata (spesso anche violenta e stordente) intere filiere e modelli di business. Ad es. negli USA si stima che nel 2017 il ciclo di vita di un’azienda si sia dimezzato rispetto a 30 anni fa e che in quel paese fallisce ogni anno il quadruplo delle aziende che fallivano nel 1965. Anche in Europa il fenomeno si affaccia da qualche anno, causa la Grande Crisi e l’irrompere delle tecnologie disruptive. Questo scenario aumenta l’insicurezza collettiva e in Occidente si affacciano anche comprensibili nostalgie per una società ed un’economia più gestibili ed ‘umane’ (v.ad es. il recente libro ‘Tutto è in frantumi e danza’ di GM. Brera e E.Nesi). Certo la globalizzazione ha significato più opportunità per milioni di persone dei paesi poveri, questo è bene, ma spesso questo sviluppo ha avuto un grande prezzo (ambientale, sociale, culturale, le guerre tra poveri provocate da poteri forti transanzionali ecc).

 Dunque allora qual’è oggi la priorità anche nel lavoro? Civiltà o Progresso?

Ancora una volta, evidentemente, Civiltà. Cioè capacità di progettare risultati a lungo termine.

Lo diciamo da consulenti di management: senza un approccio ‘umanistico’ e olistico ai processi e ai risultati, le organizzazioni moderne – profit o non profit- non durano a lungo o non funzionano. Poichè oggi la complessità dei fattori competitivi genera incertezza costante ed il cambiamento è continuo occorre partire dalle persone, dai loro valori e talenti ed anche dai loro timori.

Pensiamo concretamente all’inserimento di una nuova linea produttiva o ad un nuovo software in fabbrica: se agli addetti non vengono illustrati i vantaggi e non c’è assistenza, i risultati attesi non arrivano. Oppure pensiamo ai team interculturali e internazionali (ad es. un gruppo di esperti che lavora ad un nuovo progetto di automotive o ad un nuovo farmaco) dove si devono affrontare aspetti professionali e culture differenti.

Se l’azienda è un ‘tempio del valore’ allora il management deve costruire e sviluppare le modalità specifiche di offerta di valore per un determinato mercato in un determinato momento.

Dunque una leadership ‘umanistica’, di cui esistono fortunatamente esperienze aziendali di grande significato: dalle cooperative operaie del ‘900 alla ‘fabbrica a misura di uomo’ di Adriano Olivetti, dalla Microsoft all’artigianato diffuso di Cucinelli in Umbria, dalle start up tecnologiche e creative alle reti collaborative del coworking.

 Gestire il cambiamento pensando alla Civiltà

 ‘La knowledge society deve essere incentrata sul concetto di persona colta. Deve essere un concetto universale proprio perché la knowledge society è una società di conoscenze, e perché è globale in materia di denaro, economia, carriere, tecnologia, di questioni di fondo e soprattutto in materia di informazione. La società post capitalistica ha bisogno di una forza unificante. Richiede un gruppo leader capace di focalizzare le tradizioni locali, particolaristiche, separate, su un impegno comune e condiviso verso valori, su un concetto di eccellenza comune e sul rispetto reciproco..La knowledge society ha bisogno di ..una persona con una cultura universale’. ( La società postcapitalistica 1993)

 ‘Il management riguarda gli esseri umani. Il suo compito è di far lavorare insieme le persone, di fare in modo che i loro punti di forza siano efficaci e i loro punti deboli irrilevanti. Questo è il compito dell’organizzazione ed è la ragione per cui il management è il fattore critico, determinante…Ogni impresa richiede commitment verso obiettivi comuni e valori condivisi. Senza questo commitment non esiste impresa, ma solo un’accozzaglia di persone’. (Il management, l’individuo e la società-2001)

 Riproponiamo queste considerazioni di P.Drucker perchè a nostro avviso sintetizzano piuttosto bene ciò che intendiamo: nella moderna società della conoscenza la gestione e delle organizzazioni e del loro evolversi deve partire dalla cultura e dal rispetto. Cioè da una visione a lungo termine. La Civiltà.

 In questa visione le persone hanno un ruolo centrale.

Nei programmi di change management (dove ogni attore è spesso di fronte a sfide inusitate) ricordava recentemente McKinsey che ‘Organizations don’t change. People do’.

Noi consulenti di direzione lo sappiamo bene (anche se non sempre dimostrano di saperlo certi capi di azienda..).

Il leader nei processi di cambiamento deve indicare gli obiettivi e supportare gli attori del gruppo (knowledge management e mentoring), deve ‘segnare la strada’ in modo adulto e convincente.

Ma egli deve anche ricordare che non sempre i capi hanno ragione e che certe resistenze ‘positive’ possono essere motivate e vanno comprese.

L’economia dello ‘short term’ ha fatto già molti danni e dunque riflettere va sempre bene. Per questo ci sono tecniche di verifica preventiva delle imminenti decisioni: abbiamo già ricordato D.Kahneman (psicologo Nobel dell’economia) ed il suo ‘Pensieri lenti e veloci’ che ci invita alla cautela.

 Infine -lo abbiamo già sottolineato - innovazione non è nuovismo a tutti i costi e occorre che il cambiamento sia percepito come utile e socialmente accettabile.

Infatti a dispetto di tante roboanti ‘novità’ molti bisogni essenziali restano ancora disattesi o trascurati anche nel ricco occidente: dalla salute negli ambienti domestici e di lavoro alle soluzioni ecosostenibili nei prodotti e nelle infrastrutture, dalle minacce alla cultura storica ai territori degradati, dai tempi angoscianti del lavoro moderno alla ‘liquidità’ dei rapporti sociali che generano anomie spesso drammatiche.

 Quasi venticinque anni fa ero stato invitato in qualità di esperto del settore ad un convegno promosso dall’Associazione Designer Industriali del triveneto sul tema ‘handicap e arredamento’ e che si svolgeva nell’aula magna della facoltà di architettura di Venezia.

La mia relazione (diciamo..un po’ scoppiettante) fu incentrata sul benessere in casa e –parlando da manager e da padre di due figlie - denunciai le disattenzioni di allora dell’industria mobiliera e degli elettrodomestici. Siccome parlavo da persona competente e con esempi concretissimi, nessuno potè criticare la mia denuncia e alla fine- dopo l’ascolto in profondo silenzio – mi meritai un applauso scrosciante. Ma finì lì.

Se all’epoca il tema era in qualche modo anticipatorio, ovviamente ho poi continuato a sostenere le mie tesi, lieto di essere diventato parte di una più larga compagnia, sino alle recenti evoluzioni normative sulla sicurezza, alla legge 231 ecc.

 Oltre ad evitare il nuovismo concentrandoci sulle cose serie, occorrono naturalmente anche le giuste ‘armi’ e le corrette modalità organizzative. Ad es. senza i sistemi di project management oggi è difficile coordinare gruppi allargati per ottimizzare i fattori chiave di ogni progetto industriale (obiettivi/risorse/tempo) ed utilizzando tecnologie, criteri e indicatori di misurazione ad hoc.

Infine gli strumenti digitali disponibili oggi permettono cose straordinarie e grazie al cloud sono disponibili anche low cost. Ma vanno governati e non enfatizzati. Certo per la governance oggi occorrono efficienti sistemi di condivisione dei processi (MRP, CRM ecc) ma a volte nelle piccole aziende abbiamo visto che basterebbe.. un buon excel.

***

In sintesi: il primato della Civiltà/Società – qui intesa come attività e innovazione d’impresa - si basa sul capitale intellettuale (intangible assets) al cui primo posto sta il capitale umano. Evidente che per capitale umano non intendiamo una visione banalmente economicistica che identifica le persone come funzionali alle attività lavorative attuali, ma intendiamo quello che recita magistralmente l’art.3 della nostra bella Costituzione: il pieno sviluppo della persona umana.

Perciò il primato della Civiltà si basa nelle aziende/organizzazioni su una leadership coinvolgente, responsabilizzante e ‘visionaria’ ma anche razionale e realistica.

E soprattutto si basa su una logica di lungo termine dove il cambiamento deve avere un senso e un valore collettivo rispettando gli equilibri della natura.

Il Progresso – inteso come capacità organizzativa e tecnologica di migliorare - fornisce gli indispensabili strumenti operativi adatti ai tempi e alle circostanze.

Ma sempre in una logica di management ‘umanistico’. Dunque al servizio di una missione e di valori condivisi. A cominciare dalla positività dell’ambiente ove lavoriamo.

In caso contrario meglio cambiare rapidamente strada.

 ‘E’ nel quadro di un’ecologia sociale e politica…che si potrà tener conto della complementarietà tra individuo e collettività, obiettivi economici e ricerca del senso, desiderio d’indipendenza e bisogno di attaccamento’. (T.Todorov).

 

  • articolo elaborato dal libro: ‘PER UN MANAGEMENT UMANISTICO ‘ di Carlo Baldassi-2016